SOS UN RUMIANTE O UN FELINO
¿En los negocios, sos un rumiante o sos un felino? ¿Sos un rumiante, gregario? Es decir, ¿que no sólo funcionás en equipo, sino que lo único que importa es el equipo, olvidándote de un montón de cosas propias de la generación de valor? ¿Sos extremadamente adaptable, complaciente, obediente, y solo seguís instrucciones? ¿Rumiás permanentemente, es decir, que todo el tiempo estás pensando, pensando, pensando, sin entrar realmente en una acción efectiva y generadora de un valor nuevo? ¿En esa rumiación te olvidás que pensar es llegar a alguna conclusión que genere algo nuevo, es decir,que no sea sólo revolver información? ¿O más bien sos un felino, que sabe ser autónomo, que socializa pero sí respetando sus límites, que puede estar presente sin diluirse?¿Que tiene ideas propias? ¿Que tiene objetivos? ¿Y que está dispuesto a pelear por lo que quiere? Siempre con gracia y elegancia, pero dejando claro que cualquier conquista colectiva respeta la individualidad de todos. Es verdad que esto está planteado en extremos, pero sólo intenta llamar a la reflexión sobre algunos aspectos que damos por sentados respecto a nuestro modo de ser en el mundo de los negocios.
SI NO HAY RESULTADOS, MOSTRA EL PROCESO O EL PLAN DE MEJORA
Si no me das resultados, ni me mostraste el proceso que estás cumpliendo, o me mostrás un plan de mejora, entonces ¿cómo podría imaginar que en algún momento los resultados van a aparecer? A veces se confunde el pensamiento mágico con una demanda exagerada de confianza, adonde se espera que alguien, por alguna razón difícil de explicar, tenga una paciencia y una tolerancia a la falta de resultados, cuando en realidad lo que aparece es una desconexión lógica de la posibilidad de alcanzarlos. Por eso es importante no abusar de la confianza, ni llamar confianza a un pedido de paciencia pasivo que nada tiene que ver con una estrategia de generación de valor.
LA DIFERENCIA ENTRE “PASSIVE INCOME” Y FALTA PRODUCTIVIDAD
Hay algunos que confunden el concepto de Passive Income, es decir, haber generado una matriz de ingresos, ya sea a través de rentas o de un negocio que funciona sin necesidad de estar presente, con la idea de simplemente ocupar un lugar y simular que se aporta valor cuando, en realidad, no se está contribuyendo en nada. Hay quienes creen que el Passive Income tiene que ver con esa especulación, con engañar la confianza de quien le paga, mezquinando su aporte y sin ningún tipo de compromiso con aquel que confió en él o le dejó algo a su cuidado.
¿ME VOLVERÍAN A CONTRATAR EN ESTA EMPRESA?
¿qué pasa cuando alguien se hace el distraído, el que solo cumple lo justo y necesario? Muchas veces, esto es una señal de miedo, de no saber cómo generar confianza o de quedarse atrapado en la inseguridad. El que está siempre cavilando, yendo y viniendo con la cabeza, en realidad está atrapado en su propio miedo. Y ese miedo, si no se procesa, termina transformándose en enojo. La clave para salir de ese círculo vicioso es construir relaciones genuinas, fluidas y de confianza. Un colaborador que se valida solo con reglas internas o con la aprobación de su jefe se queda en un nivel superficial. En cambio, el que se pregunta: “Si tuviera que volver a ser contratado, ¿lo harían?”, ese sí está realmente conectado con su trabajo, con tu líder y con tu contexto. Ahí es donde el miedo baja y la confianza sube. La verdadera validación no viene de cumplir formalidades, sino de generar impacto y construir vínculos sólidos. Si en la vida personal, las relaciones son de confianza, donde uno se siente seguro, pero en el trabajo no pasa lo mismo y todo se reduce a un trato formal, frío y distante, entonces la personalidad está desintegrada. Esto tarde o temprano eso se va a convertir en incertidumbre y miedo. Y cuando el miedo no se procesa, aparece la impotencia y, con ella, el enojo. Ahí es donde la gente empieza a pasarla mal, donde el trabajo se vuelve una carga y la desconexión con el entorno se hace evidente. Así se fortalece un círculo vicioso: la desconexión alimenta el miedo y el miedo profundiza la desconexión. En esencia, ese miedo tiene dos caras: por un lado, el temor a dar lo que uno tiene, y por otro, el miedo a no conseguir lo que quiere. Pero si en el trabajo sentís que no te quieren, que no te volverían a elegir o que dudás de eso, la responsabilidad de cambiarlo es tuya. Sos vos quien tiene que construir la profundidad del vínculo con quienes deciden tu continuidad. No sirve de nada refugiarse en un grupito de reglas formales para calmar la ansiedad. Es más fácil enojarse que mirarse a uno mismo y trabajar en lo que realmente importa. La mejor estrategia es mantenerse conectado con quienes te eligen y aceptar que, a veces, no sabrás si están contentos o no con vos. Y cuando tengas dudas, preguntá con humildad. La conexión auténtica siempre supera al miedo.
RELEVANCIA DE LA PASIÓN EN EL TRABAJO – PASIÓN
La pasión es el motor que impulsa a una persona a entregar todo en su trabajo. Cuando alguien trabaja con pasión, no solo busca cumplir su tarea, sino que pone su corazón y alma en lo que hace. Esta entrega no solo se refiere al esfuerzo físico, sino también a la dedicación emocional. Ver el trabajo como algo propio, más allá de un simple empleo, transforma la productividad y la calidad de los resultados obtenidos, elevando el impacto de cada acción.
VALOR Y APORTE PERSONAL PARA CRECER – IMPACTO
El crecimiento profesional se basa en aportar valor y demostrar impacto. Más allá de los compromisos o tareas cumplidas, lo importante es enfocarse en cómo puedes transformar procesos y generar resultados significativos. Mostrar una actitud proactiva y la capacidad de mejorar la organización posiciona a los ejecutivos como indispensables. Este enfoque estratégico fomenta el desarrollo profesional, diferenciándote en estructuras corporativas donde la competencia por el reconocimiento es constante.
CAMISETA EMPRESARIAL: IDENTIDAD Y DESARROLLO – VALORES
La empresa debe reflejar los valores, habilidades y visión del empresario. Esta coherencia entre la identidad personal y empresarial genera autenticidad y fortalece la conexión con el mercado. Llevar la camiseta del negocio significa comprometerse plenamente con su desarrollo, asegurando que cada decisión esté alineada con el propósito y los objetivos del empresario. Este enfoque construye confianza y fortalece la percepción de la marca.
RECONOCER DEFECTOS – VULNERABILIDAD
Reconocer los defectos es el primer paso para el desarrollo personal y profesional. La falta de conciencia sobre las propias debilidades puede convertirlas en hábitos difíciles de superar. En entrevistas laborales, hablar con franqueza sobre defectos refleja madurez y disposición al cambio. Trabajar en ellos permite transformarlos en oportunidades de mejora, fortaleciendo tanto al individuo como al equipo. Este autoconocimiento es clave para avanzar con confianza y generar un impacto positivo en el entorno laboral.
NO PIERDAS TU PROPIO CRITERIO
Tener la satisfacción del cliente o de tu jefe como algo fundamental está muy bien, pero no al punto de que te ciegue y se convierta en lo único importante. No podés perder el sentido y tu criterio propio de lo que es hacer las cosas bien, de lo que es conveniente y de lo que realmente se busca. No podemos satisfacer a nadie de manera sustentable o consistente si no estamos convencidos de que eso es lo bueno para todos. Si te olvidás de tu conciencia para satisfacer a los demás, vas a tener algunos beneficios, pero vas a desarrollar demasiada dependencia y perder el control, lo que te va a hacer vulnerable e inestable emocionalmente. Por eso, es clave aprender a no depender tanto de las emociones de los demás, especialmente de las emociones de los jefes y colaboradores, que son los que más nos nublan la vista.
RESPONSABILIDAD EN LA RELACIÓN – LIDERAZGO
En este mundo donde las experiencias marcan las relaciones, surge una gran pregunta en la dinámica líder-colaborador: ¿quién debería cumplir con las expectativas del otro? En principio, lo ideal sería que ambas partes se correspondan recíprocamente. Sin embargo, el foco actual sobre la responsabilidad del líder y la autonomía de las nuevas generaciones, en cuanto a su eventual capacidad de establecer normas y derechos, generó una desconexión. Muchos colaboradores sólo se centran en lo que consideran justo, en sus propias convicciones, o en lo que imaginan que son sus derechos, y esto los lleva a veces a un pensamiento cerrado, priorizando sus intereses sobre la relación con sus líderes y la posibilidad de que estos están satisfechos, contentos o al menos conformes.
LA ACTITUD DEL COLABORADOR – LIDERAZGO
Acá es donde los colaboradores se frustran cuando las cosas no resultan como esperaban. Para los líderes, el cumplimiento de tareas pedidas es solo un 20% de lo que valoran; el 80% restante se centra en la actitud, la disposición y la conexión emocional. Los líderes buscan colaboradores empáticos, que entiendan sus necesidades y generen una buena conexión. Si el colaborador no logra esto, cualquier pedido del líder puede percibirse como una imposición, cuando podría verse como una oportunidad para satisfacer sus expectativas, y así construir una relación sólida y conveniente para todos.
PLAN DE CARRERA: EXPECTATIVA IRREAL: PROTAGONISMO
El plan de carrera suele ser una fantasía para muchos en las organizaciones. Confiar en que otros planificarán su desarrollo profesional fomenta una actitud pasiva, basada en derechos en lugar de oportunidades. Este enfoque crea una dependencia que limita el crecimiento real. El desarrollo profesional depende de la capacidad individual para identificar oportunidades, asumir riesgos y demostrar liderazgo, no de la garantía de un plan externo. Adoptar esta perspectiva permite tomar control del propio progreso.
LA PASIVIDAD LIMITA EL POTENCIAL: INICIATIVA
Cuando se deposita la responsabilidad del plan de carrera en la empresa, se genera una falsa sensación de derechos que restringe la creatividad y la predisposición. Esta dependencia reduce la capacidad para detectar oportunidades y limita la iniciativa personal. Los ejecutivos que adoptan una postura activa, liderando hacia arriba y hacia abajo, y aportando valor constante, desarrollan todo su potencial. Tomar control de la carrera profesional es clave para trascender los límites impuestos por las expectativas.
ACTITUD ACTIVA PARA EVOLUCIONAR: MINDSET
La actitud pasiva tiende a emitir juicios de valor rápidamente, clasificando situaciones como buenas o malas. En contraste, la actitud activa busca soluciones y se enfoca en cómo hacer que las cosas funcionen. Este enfoque aprovecha lo positivo, seleccionando lo que sirve y aporta valor. El diagnóstico crítico, aunque necesario en ocasiones, no siempre genera resultados útiles. Adoptar una mentalidad activa promueve autonomía, mejora y un pensamiento orientado a resultados efectivos y sostenibles.
INNOVAR MÁS ALLÁ DE CUMPLIR: MINDSET
Cumplir con las tareas diarias y gestionar el presente es fundamental, pero no suficiente para un alto rendimiento. Proponer mejoras e innovar debe ser una prioridad constante. Si el enfoque en la gestión supera al de la mejora, el rendimiento puede estancarse, creando una meseta. El equilibrio ideal radica en generar sistemas que promuevan la evolución continua, priorizando la superación sobre la mera gestión. Este mindset asegura progreso y evita el amesetamiento en cualquier ámbito.
DESIGUALDAD APARENTE: CLAVES PARA COMPRENDER Y SUPERAR
Al sentir que otros obtienen beneficios o libertades que no te tocan, la frustración aparece y la situación parece injusta. Pero antes de sacar conclusiones, es clave ampliar la mirada: cada decisión puede estar basada en necesidades individuales, roles específicos o circunstancias que no conocemos del todo.
En lugar de quedarte en el enojo, la solución está en abrir el diálogo, preguntar y entender los motivos detrás de esas decisiones. No todos podemos ser tratados igual porque no somos iguales, pero eso no significa que haya favoritismo. Si las reglas están claras y se aplican de forma coherente, se logra un equilibrio.
Entender esto permite aceptar que las decisiones no siempre te van a gustar, pero al menos podés comprenderlas y, desde ahí, encontrar tu lugar sin tanto peso emocional.
RECONOCIMIENTO: TRANSPARENCIA PARA EVITAR EL RESENTIMIENTO
Si el esfuerzo de alguien no es reconocido, y se percibe que otros con menos compromiso reciben mayores beneficios, puede surgir desmotivación y resentimiento. Para evitar esto, es clave comunicar claramente el valor de cada rol dentro del grupo y cómo los esfuerzos individuales contribuyen al éxito colectivo.
Los permisos y beneficios no siempre responden a un criterio de merecimiento, sino a las necesidades del grupo, y explicar estas dinámicas ayuda a evitar malentendidos. Además, la percepción de favoritismos suele estar ligada a la falta de información, por lo que detallar las razones detrás de cada decisión y mantener la coherencia en la aplicación de las reglas resulta fundamental. La transparencia y la claridad permiten que todos entiendan su lugar y se fomente un ambiente más justo y funcional.
LA ILUSIÓN DE LA IMPRESCINDIBILIDAD – CRITICIDAD FALSA
La sensación de imprescindible en muchos roles puede ser una ilusión creada para reforzar su criticidad aparente. En casos extremos, figuras que representan el “nirvana” pueden ser removidas sin impacto real en la operación. Esto refuerza la necesidad de evaluar objetivamente las funciones y redefinir criterios de valor para garantizar una estructura ágil y efectiva.
SER DÍSCOLO O ESTAR ALINEADO EN EL EQUIPO – ALINEACIÓN
Un colaborador puede reflexionar sobre si su actitud refleja rebeldía y resistencia o si está alineado con el líder. Ser díscolo implica priorizar ideas propias sin considerar objetivos comunes, mientras que estar alineado significa compartir la visión, colaborar hacia las metas y mantener comunicación abierta. La alineación genera fluidez y confianza, mientras que la disconformidad constante dificulta el progreso y desgasta la relación líder-colaborador, afectando el ambiente de trabajo.
IMPACTO DE LA ACTITUD EN EL LÍDER – IMPACTO
La actitud de un colaborador influye directamente en la experiencia del líder. Un colaborador díscolo genera frustración y desgaste, mientras que uno alineado fomenta confianza, fluidez y un sentido de equipo. Rara vez los colaboradores reflexionan sobre cómo su comportamiento afecta la calidad del vínculo con el líder. Comprender esta dinámica ayuda a los colaboradores a valorar su impacto no solo en los resultados, sino también en la relación y el ambiente laboral.
VALORAR LA EXPERIENCIA DEL LÍDER COMO CLAVE – LÍDER
La experiencia del líder trabajando con su equipo es un concepto clave que pocos colaboradores consideran. Valorar este aspecto implica reconocer cómo la propia actitud y acciones contribuyen o dificultan el desempeño del equipo y el bienestar del líder. Tomar conciencia de esta perspectiva permite fortalecer el vínculo entre líder y colaborador, mejorando no solo los resultados, sino también la calidad de las relaciones dentro del equipo.
LIDERAZGO QUE FLORECE DE ABAJO HACIA ARRIBA – LIDERAZGO
El liderazgo moderno se define por el flujo de abajo hacia arriba, donde el líder administra y nutre la iniciativa de sus colaboradores. Ya no recae únicamente en el líder la responsabilidad de motivar al equipo; ahora se espera que los equipos también inspiren a sus líderes, fomentando un ciclo de retroalimentación positiva que fortalece tanto al grupo como al liderazgo en sí mismo.
PREDISPOSICIÓN Y PROACTIVIDAD DEL COLABORADOR – INICIATIVA
La predisposición y la iniciativa son esenciales para los colaboradores. Este enfoque implica proponer, asumir responsabilidades, y superar expectativas sin quedarse en el cumplimiento mínimo. Un colaborador con iniciativa no solo hace lo que se le pide, sino que busca constantemente generar valor adicional. Esta actitud proactiva es clave para desafiarse a sí mismo y elevar la dinámica del equipo más allá de las necesidades inmediatas del líder.
ASISTENCIALIDAD COMO ESENCIA DE COMPROMISO – ASISTENCIALIDAD
La asistencialidad es un compromiso silencioso que genera valor constante. Un colaborador asistencial no busca reconocimiento; trabaja con determinación y entrega hasta alcanzar los resultados esperados. Este tipo de liderazgo implícito demuestra un aporte valioso que puede pasar desapercibido en el día a día, pero es fundamental para mantener la estabilidad y la efectividad del equipo en cualquier organización.
INDICADORES PARA EVALUAR LA EXPERIENCIA DEL LÍDER – INDICADORES
Un colaborador debe garantizar que sus resultados cumplan con las expectativas de su líder. Esto se logra creando indicadores claros que muestren su nivel de desempeño y validen sus objetivos. Estos indicadores reflejan cuán bien entiende el colaborador las expectativas desde la perspectiva del líder, asegurando una alineación efectiva y fomentando una comunicación transparente y productiva en la relación líder-colaborador.
ENTENDER EL SENTIDO EVITA LA ALIENACIÓN – SENTIDO
Cuando un colaborador no comprende el propósito de sus tareas, actúa de manera automática, sintiéndose forzado y desconectado. Entender el sentido de lo que se hace es esencial para evitar la alienación. La claridad sobre el propósito no solo motiva al colaborador, sino que también fortalece su compromiso con el trabajo, creando una conexión más significativa con las metas y objetivos de la organización.
LÍDERES BUSCAN COLABORADORES AUTÓNOMOS Y RESOLUTIVOS – AUTONOMÍA
Los líderes valoran colaboradores autónomos que no solo identifican problemas, sino que también traen soluciones o alternativas viables. Prefieren equipos donde cada miembro sea una locomotora que impulse el progreso, en lugar de vagones que requieran constante empuje. Los talentos autónomos exploran todas las opciones antes de buscar ayuda, demostrando iniciativa, independencia y una mentalidad orientada a resultados que fortalece la dinámica del equipo y alivia la carga del líder.
CUMPLIR MANTIENE, PROPONER TE HACE CRECER – PROPONER
Cumplir con las tareas asignadas es el mínimo necesario para mantenerse en un rol, pero proponer es lo que permite destacar y crecer. Ir más allá de lo esperado implica transformar la realidad de manera disruptiva y sobresaliente. Al preguntar qué más podés hacer, superás expectativas, asumís riesgos y demostrás iniciativa. Los obedientes son buenos, pero quienes proponen hacen la diferencia, aportando un valor superior al desafiar los límites establecidos.
EL VALOR DE PROPONER MÁS ALLÁ DE LA JERARQUÍA – VALOR
Aportar valor no debe limitarse a cumplir órdenes jerárquicas. Quien propone fuera de lo establecido genera un impacto que trasciende la obediencia, transformando el entorno. Incluso cuando el espacio para proponer es limitado, el derecho a plantear ideas siempre existe. Aunque el líder decida no avanzar con una propuesta, la acción de proponer refuerza la creatividad, la iniciativa y el compromiso, estableciendo un estándar superior de desempeño.
PROPONER COMO CAMINO HACIA LA INNOVACIÓN – INNOVACIÓN
Proponer implica salir de la zona de confort, aceptar el riesgo del rechazo y apostar por transformar ideas en oportunidades. Esta actitud demuestra el deseo de mejorar y superar límites, independientemente de si las propuestas reciben curso. Ganar el derecho a proponer no solo fortalece la relación con el líder, sino que también construye un entorno laboral innovador, donde cada contribución tiene el potencial de marcar la diferencia.
LA EDUCACIÓN Y SU ENFOQUE EN EL CUMPLIMIENTO – EDUCACIÓN
El sistema educativo enseña que cumplir con lo solicitado es suficiente para avanzar, como ocurre al aprobar un año escolar. Este enfoque genera la creencia de que en el mundo laboral basta con cumplir para crecer. Sin embargo, en el ámbito profesional, avanzar requiere algo más: proponer, innovar y desafiarse a superar las expectativas. Cumplir es el punto de partida, pero para alcanzar nuevos niveles, es necesario aportar valor de manera proactiva y creativa.
COMPRENDER EL SIGNIFICADO PERSONAL: TRABAJO
Es esencial que cada persona reflexione sobre su vínculo con el trabajo. ¿Qué representa en su vida? ¿Por qué lo realiza y con qué propósito? Entender el sentido del trabajo no solo fortalece la motivación personal, sino que también da claridad al camino que uno recorre. Esta conexión profunda evita que las tareas cotidianas se vuelvan automáticas y permite alinear esfuerzos con valores y metas personales, otorgando mayor significado a cada jornada laboral.
MOTIVACIÓN CON PAGO POR VENTAS: TRABAJO
Un pago vinculado directamente a cada venta puede otorgar a los empleados, como los arquitectos, un sentido de conexión más fuerte con el resultado de su labor. Este modelo permite desglosar bonos futuros en pagos pequeños y constantes, asegurando ingresos seguros y manteniendo la motivación a lo largo del tiempo. Al conectar el trabajo con el consumidor final, se evita la alienación, permitiendo que cada tarea tenga un impacto más claro y tangible.
DAR VISIBILIDAD A LOS ESFUERZOS: TRABAJO
La visibilidad del trabajo es crucial para que las acciones sean reconocidas. Es necesario evitar caer en la autopromoción excesiva o en un enfoque inapropiado, pero también es importante no dejar que las acciones pasen desapercibidas. Con inteligencia y discreción, debemos garantizar que nuestras contribuciones sean visibles, permitiendo que otros las valoren según su criterio. La visibilidad no es solo una cuestión de ego, sino de asegurar que el esfuerzo invertido tenga un impacto perceptible.