LIDERAZGO A PARTIR DE LOS 60 – LIDERAZGO
No hay edad para el liderazgo, siempre y cuando mantenga la magia, el carisma, la capacidad de adaptación y su protagonismo. Si el líder por su edad ya se consideró obsoleto, si siente que todos lo juzgan y descalifican por su edad, entonces la batalla está perdida. Hay líderes que mantienen el colágeno de su liderazgo no sólo intacto, sino que lo potencian al combinarlo con su experiencia y sabiduría, y mantienen una vitalidad admirable. Puede ejercer la conducción y la autoridad con la plasticidad de un joven líder, mostrándole a todos que la juventud es una actitud. En la adaptabilidad la diferencia está en la capacidad de usar la tecnología, hoy los jóvenes que ven a alguien mayor manejando la tecnología como ellos o mejor que ellos, se gana más que el respeto. Si se perdió la batalla con la tecnología, es un partido difícil de remontar.
LIDERAZGO CASCADA Y SU IMPACTO – LIDERAZGO
En los negocios, el ambiente laboral es como un ecosistema en el que todo se relaciona con todo; por eso, hay que ser cuidadosos con cómo se trata a los demás: un mal trato puede generar, siguiendo la cadena, mal rendimiento para el negocio. El cliente recibe la actitud y ánimo de los empleados y el empleado lo recibe de los líderes, el trato entre los eslabones se da en cadena. Si los líderes tratan de mala forma a sus liderados, lo más probable es que ese trato se replique con los clientes.
DEFINICIONES DE LIDERAZGO EN TEORÍA – LIDERAZGO
Liderazgo proviene del verbo lead (inglés). cabeza, delantera, dirección, guía. “El liderazgo es la actividad de influenciar en la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo.” “El liderazgo es un proceso en el cual influyen líderes sobre seguidores y viceversa, para lograr los objetivos de una organización a través del cambio.” “El liderazgo es la capacidad de inspirar y movilizar a personas.”
LA ACCIÓN DENTRO DEL LIDERAZGO – LIDERAZGO
“Es la capacidad para influir de forma no coercitiva en los miembros de un grupo para que éstos orienten sus esfuerzos hacia una tarea común de forma voluntaria y entusiasta.” – Robbins, Koontz y Weihrich. Pasar a la acción reuniendo a personas en torno a un propósito común para que hagan algo que sea significativo y que nos enriquezca a todos. Más allá de las modas y estilos, los pilares del liderazgo no cambian.
LIDERAZGO AUTORITARIO O AUTOCRÁTICO – LIDERAZGO
El liderazgo autoritario o autocrático se caracteriza por una toma de decisiones centralizada en el líder, quien impone sus órdenes sin considerar la opinión de los miembros del equipo. Este estilo de liderazgo puede generar eficiencia en situaciones que requieren rapidez, pero a menudo crea desmotivación y resentimiento entre los colaboradores, ya que limita la participación y autonomía.
LIDERAZGO PATERNALISTA – LIDERAZGO
En el liderazgo paternalista, el líder adopta un enfoque protector y cuidadoso hacia sus colaboradores, similar a la figura de un padre. Aunque se preocupa por el bienestar del equipo, toma las decisiones sin permitir mucha participación. Este estilo puede generar un ambiente de confianza y seguridad, pero también puede crear dependencia, limitando la autonomía de los empleados.
LIDERAZGO LAISSEZ FAIRE – DEJAR HACER – LIDERAZGO
El estilo de liderazgo Laissez Faire, o “dejar hacer”, se caracteriza por una mínima intervención del líder en las actividades del equipo. El líder confía plenamente en la autonomía de los colaboradores, lo que puede fomentar la creatividad y la innovación. Sin embargo, si no se ejerce supervisión o dirección, puede llevar a la falta de organización y al descenso en la productividad.
LIDERAZGO DEMOCRÁTICO O PARTICIPATIVO – LIDERAZGO
El liderazgo democrático o participativo implica involucrar a los colaboradores en el proceso de toma de decisiones. El líder valora las ideas y opiniones del equipo, lo que fomenta la colaboración y el compromiso. Este estilo puede mejorar la motivación y la satisfacción de los empleados, pero puede ser menos eficiente en situaciones donde se requiere una acción rápida o una decisión unilateral.
LIDERAZGO AUTORITARIO: CONTROL Y DOMINIO – LIDERAZGO
El liderazgo autoritario se caracteriza por un enfoque rígido y controlado, donde el líder dicta qué, cómo y cuándo se deben hacer las cosas. Este estilo se basa en un mando y control estrictos, sin involucrar a los colaboradores en el proceso de toma de decisiones. Se establece una clara división entre el líder y los miembros del equipo, lo que puede generar un ambiente disfuncional y hostil, en el que los colaboradores se sienten enfrentados al líder.
DECISIONES UNILATERALES EN LIDERAZGO – LIDERAZGO
En el liderazgo autoritario, las decisiones son tomadas de manera unilateral por el líder, sin el aporte ni la creatividad de los miembros del equipo. No se fomenta la participación ni el consenso, lo que limita la innovación y la toma de decisiones colaborativa. Este enfoque es efectivo en situaciones de urgencia donde se requieren decisiones rápidas, pero en ambientes donde se necesita reflexión y colaboración, puede generar desmotivación y falta de compromiso entre los colaboradores.
LIDERAZGO PATERNALISTA: CONTROL Y DESCONFIANZA – LIDERAZGO
El liderazgo paternalista se caracteriza por un enfoque protector, donde el líder toma todas las decisiones y no delega responsabilidades. El líder ve a los colaboradores como individuos incapaces de tomar decisiones, tratándolos como “hijos” a quienes debe cuidar y proteger. Esta visión limita el desarrollo del equipo, ya que se considera que solo el líder tiene la razón y es el único responsable del éxito o fracaso, creando un ambiente de dependencia y desconfianza.
DEPENDENCIA Y FALTA DE CRECIMIENTO – LIDERAZGO
En el liderazgo paternalista, el líder fomenta una relación de dependencia afectiva con los colaboradores, buscando que se sientan agradecidos y en deuda con él. A través de su estilo sobreprotector, seductor y amable, mantiene a los miembros del equipo cerca, pero sin ofrecerles las herramientas para crecer ni confiar en sus habilidades. Esta falta de autonomía y confianza evita que el equipo se desarrolle y alcance su máximo potencial, impidiendo el trabajo en equipo y la colaboración efectiva.
LIDERAZGO LAISSEZ FAIRE: AUTONOMÍA Y DESINTERÉS – LIDERAZGO
El liderazgo laissez faire se caracteriza por un enfoque de “dejar hacer”, donde el líder se desentiende de la gestión activa, confiando en que los miembros del equipo implementen los objetivos de manera autónoma. Este estilo de liderazgo funciona solo cuando los colaboradores son altamente calificados y motivados para tomar decisiones por sí mismos. El líder no guía ni ofrece dirección, lo que puede resultar en una falta de enfoque y productividad dentro del equipo.
FALTA DE DIRECCIÓN Y MOTIVACIÓN – LIDERAZGO
Los sistemas de liderazgo laissez faire suelen presentar problemas en la definición de roles y responsabilidades, lo que lleva a una falta de claridad y dirección en el equipo. La motivación también se ve afectada, ya que los colaboradores carecen de un apoyo constante y una supervisión adecuada. Como resultado, la falta de liderazgo efectivo genera una atmósfera donde los miembros se culpan mutuamente y niegan su responsabilidad, afectando la eficiencia y el rendimiento general del grupo.
LIDERAZGO DEMOCRÁTICO: PARTICIPACIÓN Y COMPROMISO – LIDERAZGO
El liderazgo democrático o participativo se considera uno de los estilos más efectivos, ya que promueve la participación activa de los miembros del grupo en la toma de decisiones. Este enfoque fomenta un ambiente de colaboración, donde todos los integrantes tienen voz y se sienten valorados. Al involucrar a todos en el proceso, el líder consigue los mejores aportes y genera un espacio donde la creatividad y la motivación florecen, fortaleciendo el equipo.
CREACIÓN DE EQUIPOS MOTIVADOS – LIDERAZGO
El liderazgo democrático inspira a los miembros del equipo a hacer bien su trabajo y a comprometerse con los objetivos grupales. Al ofrecer orientación y permitir la participación, se fomenta un sentido de pertenencia y responsabilidad. Los equipos bajo este tipo de liderazgo se caracterizan por estar motivados, ser creativos y estar orientados a metas comunes. Este enfoque no solo mejora el desempeño, sino que también fortalece las relaciones dentro del grupo, generando un ambiente de trabajo positivo y colaborativo.
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL: IMPACTO Y CREATIVIDAD – LIDERAZGO
El liderazgo transformacional de Bernard M. Bass se caracteriza por la capacidad del líder de influir en sus seguidores y dejarlos impactados, motivados y transformados. A través de su carisma, el líder inspira una excitación intelectual, fomentando un sentido de pertenencia y compromiso. Este tipo de liderazgo no solo busca la productividad, sino que también se enfoca en el desarrollo personal y profesional de cada miembro del equipo, lo que genera un ambiente de trabajo energizante.
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL: MAXIMIZAR EL POTENCIAL – LIDERAZGO
El líder transformacional no solo motiva a sus colaboradores, sino que los inspira a desarrollar su máximo potencial. A través de un enfoque basado en la inteligencia emocional, el líder fomenta la participación activa, mejora el rendimiento y promueve un bienestar general dentro del equipo. Este tipo de liderazgo es clave para generar cambios positivos en la organización, ya que alienta la creatividad y el compromiso, llevando a los empleados a comprometerse de manera más profunda con los objetivos de la empresa.
LIDERAZGO TRANSACCIONAL: UNA RELACIÓN DE INTERCAMBIO – LIDERAZGO
El liderazgo transaccional ve la relación entre líder y seguidor como una transacción clara y directa. Los miembros del equipo trabajan principalmente por la compensación monetaria, con roles y expectativas definidas. Este tipo de liderazgo se basa en la estructura, la supervisión y el cumplimiento de las tareas asignadas. Los empleados saben exactamente lo que se les exige a cambio de su trabajo, y el líder tiene control sobre el proceso sin entrar en compromisos emocionales.
LIDERAZGO TRANSACCIONAL: FALTA DE CREATIVIDAD – LIDERAZGO
El liderazgo transaccional, aunque eficiente para la ejecución de tareas, carece de un enfoque colaborativo. Debido a la falta de un objetivo común más allá de la compensación económica, no fomenta la creatividad ni la sinergia dentro del equipo. Los colaboradores simplemente realizan lo que se les pide sin involucrarse en el proceso de toma de decisiones. Esto limita la innovación y el pensamiento divergente, ya que no hay espacio para el enriquecimiento mutuo a través de la colaboración.
LÍDER DIRECTIVO: CONTROL Y ORDEN – ESTILO SITUACIONAL
El líder directivo es el que ejerce un control total sobre el grupo, dando órdenes claras y esperando que se les obedezca sin proporcionar demasiada guía o asistencia. Su enfoque está en asegurarse de que las tareas se realicen correctamente, sin entrar en detalles emocionales o de desarrollo. Este estilo es adecuado para situaciones donde se requiere un cumplimiento rápido y preciso, pero limita la participación y el crecimiento individual de los miembros del equipo.
LÍDER COACH: CONEXIÓN Y APOYO – ESTILO SITUACIONAL
El líder coach busca crear una conexión emocional con los miembros de su equipo, alentándolos a alcanzar su potencial. Este estilo se enfoca en motivar e inspirar, más que en dar directrices estrictas. El líder coach utiliza su empatía y habilidades para guiar a los colaboradores a través de la persuasión y la enseñanza, brindándoles la confianza necesaria para enfrentar desafíos y mejorar en sus habilidades. Este enfoque fomenta un ambiente de aprendizaje y crecimiento.
LÍDER PARTICIPATIVO: ENFOQUE EN MOTIVACIÓN – ESTILO SITUACIONAL
El líder participativo pone énfasis en el apoyo emocional y motivacional, buscando involucrar a los colaboradores en la toma de decisiones. En lugar de imponer directrices estrictas, este líder trabaja para crear un ambiente de colaboración y apoyo mutuo. Su enfoque está más en las relaciones interpersonales y el bienestar emocional de su equipo, buscando que cada miembro se sienta parte del proceso. Este estilo es ideal para equipos que necesitan motivación y respaldo continuo.
LÍDER DELEGANTE: BAJA DIRECCIÓN Y APOYO – ESTILO SITUACIONAL
El líder delegante se caracteriza por dar mínima dirección y asistencia a su equipo. Prefiere desentenderse de la supervisión constante, dejando que los colaboradores gestionen sus propias tareas con poca intervención. Este estilo es adecuado cuando los miembros del equipo son altamente competentes y autónomos, ya que les permite tomar decisiones de manera independiente. Aunque puede ser eficaz con equipos experimentados, puede generar falta de orientación en aquellos que necesitan más apoyo o supervisión.
ADAPTAR EL ESTILO AL CONTEXTO – LIDERAZGO SITUACIONAL
El liderazgo situacional propone que el estilo de liderazgo debe adaptarse a las necesidades del contexto y del equipo. Dependiendo de la situación y el nivel de conocimiento del equipo, se debe utilizar un enfoque diferente. Por ejemplo, cuando el equipo carece de conocimientos, es más efectivo adoptar un estilo autoritario para guiar de manera clara. En equipos más capacitados, un estilo democrático es más adecuado, mientras que si el equipo sabe más que el líder, un enfoque laissez-faire es el mejor.
TEORÍA X Y TEORÍA Y – LIDERAZGO
El liderazgo según la teoría X y Y se enfoca en las creencias sobre la naturaleza humana y los rasgos de personalidad. La teoría X sostiene que las personas no disfrutan trabajar, evitan responsabilidades y prefieren que se les dé órdenes. Según esta teoría, los individuos solo trabajan para ganar dinero y necesitan ser controlados. Por el contrario, la teoría Y sostiene que las personas disfrutan del trabajo, son activas por naturaleza, buscan asumir responsabilidades y son creativas e independientes, siempre y cuando se les brinden las circunstancias adecuadas.
LÍDERES ANTI-LIDERAZGO – LIDERAZGO
Los líderes anti-liderazgo están centrados únicamente en resolver problemas y obtener resultados, sin preocuparse por la motivación, el vínculo con su equipo o el carisma. Estos líderes no buscan atraer seguidores ni fomentar un sentido de pertenencia en la empresa, sino que operan de manera intermitente y por proyecto. Sus equipos son temporales, armados y desarmados según las necesidades del momento. Prefieren seguir su propia experiencia, sin interesarse por aprender teorías de liderazgo o establecer conexiones profundas con sus liderados.